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Teamanalyse Teamrollen Teamphasen Teamuhr

Teamanalyse, Analyse von Teams entlang von Teamphasen und Teamrollen

Analyse von Teams - Teamanalyse entlang von Teamphasen und Teamrollen

Eine Gruppe von Menschen ist noch lange kein Team. Es muss sich erst noch finden, und jedes Mitglied muss sich in die eigene Rolle einleben. Teams machen dabei einen typischen Phasenverlauf durch. Zugleich bestimmen die Charaktere und Persönlichkeitstypen der einzelnen Teammitglieder zusammen die Leistungsfähigkeit des Teams. Entsprechende Teamanalysen sind hilfreich, um die Teamsituation, Leistungsfähigkeit sowie die Konflikt- und Problembereiche des Teams erfassen zu können. Dies bietet die Chance Maßnahmen zu finden, um effektive Verbesserungen im Team zu erreichen.

Gruppendynamische Prozesse in Teams verstehen: Teamanalyse entlang der Teamphasen und der Teamuhr!

Kommen Menschen einfach nur zusammen - etwa in einer Schlange vor einem Fahrkartenschalter - so haben sie erst einmal nichts miteinander zu tun: Interaktionen zuwischen Ihnen finden kaum statt. Erst wenn Menschen damit beginnen, miteinander zu kommunizieren und zu agieren, entstehen soziale Beziehungen und - wenn sie eine gemeinsame Aufgabe haben - ein Team. Im Prozess einer Teambildung oder Teamentwicklung wird genau dieser Prozess aktiv gestaltet und gefördert.

Teams durchlaufen bei Ihrem Teambildungsprozess nach Tuckman folgende fünf Phasen, die häufig auch als Phasen der Teamuhr bezeichnet werden.

1) Forming (Orientierungsphase) ...

1) Forming (Orientierungsphase)

Wenn ein Team neu zusammen kommt geht es zunächst darum, sich kennen zu lernen. In dieser Phase sind alle meist sehr höflich und tasten sich vorsichtig ab. Kontroversen werden vermieden. Gleichwohl beobachten sich alle sehr genau und versuchen, die anderen einzuschätzen. Wer kann mit wem? Wer ist kompetent für das Projekt oder verfügt bereits über Erfahrung? Wer erfüllt im Projekt welche Rolle oder Funktion? Zugleich gibt es in dieser Phase noch wenig Vertrauen. Alle sind sich noch fremd. Wissen wird einstweilen zurückgehalten und die eigene Meinung bleibt häufig verborgen. Für die Teamleitung beginnen hier bereits die Herausforderungen, denn an dieser Stelle vollzogene Fehlentwicklungen, etwa durch das Wecken falscher Erwartungen, rächen sich später unweigerlich.

2) Storming (Konfrontationsphase) ...

2) Storming (Konfrontationsphase)

Haben die Teammitglieder Ihre Rolle gefunden, so geht es nun darum, eigene Interessen, Perspektiven und Bedürfnisse in der Gruppe zu positionieren. Dies erzeugt Konflikte im Team, die aber für den Gruppenfindungsprozess enorm wichtig sind. Es ist die Phase der Konflikte und Machtkämpfe. Dieser Zeitraum ist ganz entscheidend für den künftigen Erfolg wie auch für die Moral des Teams - nicht wenige Teams scheitern daran und zerfallen. Der Teamleitung kommt in dieser Phase eine besondere Verantwortung zu: Ihr obliegt es, einen Konsens zu finden und Orientierung zu geben. Die Art und Weise, wie Kommunikation gesteuert und Entscheidungen getroffen werden und wie die unterschiedlichen Bedürfnisse der Teammitglieder Berücksichtigung finden ist hier entscheidend. Ein Teambildungsprozess oder eine Teamentwicklung kann gerade an dieser Stelle sehr hilfreich sein.

3) Norming (Kooperationsphase) ...

3) Norming (Kooperationsphase)

In der dritten Phase tritt wieder Beruhigung im Team ein. Im Optimalfall sind nun alle Interessen und Ideen geklärt und in das gemeinsame Ziel integriert. Das Team hat sich Regeln gegeben und kooperiert. Alle wissen, welchen Platz sie im Team haben und welchen Beitrag sie zum Teamerfolg leisten. Es gibt ein Gruppengefühl und eine Gruppenidentität im Team - man kennt und vertraut sich. Die Gruppe ist zusammen gewachsen. Zuweilen verzögert sich dieser Prozess allerdings. In diesen Fällen ist meist die vorausgegangene Phase nicht sauber abgeschlossen oder externe Impulse haben den Phasenverlauf gestört. Auch in diesen Fällen kann eine Teamentwicklung hilfreich sein.

4) Performing (Wachstumsphase) ...

4) Performing (Wachstumsphase)

Auf dieser Basis kann das Team als funktionierende Gruppe volle Leistungsfähigkeit entfalten. Das Team ist nun weit mehr als die Summe seiner Mitglieder. Auftretende Probleme werden intern angesprochen und gelöst. Die Teamleitung ist an dieser Stelle kaum noch gefordert, und sie kann sich auf ihre unterstützenden Aufgaben zurückziehen.

5) Adjourning (Auflösungsphase) ...

5) Adjourning (Auflösungsphase)

Die letzte der Teamphasen, die Phase des Adjourning bzw. der Auflösung, schließt sich idealerweise dann an, wenn das Projekt abgeschlossen und die Teamaufgaben erledigt sind. Dann geht es darum, die Teammitglieder aus Ihren Rollen zu entlassen und sie auf kommende Aufgaben vorzubereiten. Auch an dieser Stelle ist die Teamleitung stark gefragt. Andernfalls suchen sich die Teammitglieder selbst Anschlussaufgaben und es besteht die Gefahr, dass sie schon vorzeitig aus dem Projekt aussteigen.

Wenn ein Projekt jedoch vorzeitig stagniert - etwa weil das nötige Know-how fehlt, das Budget ausgeschöpft ist oder weil Fehlbesetzungen von Teamfunktionen oder Teamrollen vorliegen - so kann diese Phase bereits in einem noch laufenden Projekt einsetzen: Teams drohen dann zu zerfallen. Teamleitungen sind in diesen Fällen in besonders hohem Maße gefordert. In dieser schweirigen Phase unterstützen wir sie gerne.

Wenn eine Teambildungs-Maßnahme oder eine Teamentwicklung beansichtigt ist hängt die Art und Weise der notwendigen Intervention davon ab, in welcher Phase sich Ihr Team befindet. Das Tuckmannsche Phasenmodell zeigt, dass etwa die Norming-Phase kaum ohne vorherige Konflikte in der Storming-Phase zu erreichen ist. Die Performing-Phase ist nur möglich, wenn sich das Team gefunden hat und die Aufgaben, Rollen und Arbeitsprozesse geklärt sind. Und eine Stagnation der Teamleistung kann auf eine vorgezogene Adjourning-Phase hindeuten, etwa weil Aufgaben und Kompetenzen unklar sind, weil es an Führung fehlt, weil die Kommunikation nicht funktioniert oder weil die Projektressourcen bereits aufgebraucht sind.

Eine gelingende Intervention setzt daher immer eine gute Team-Analyse voraus.

Teammitglieder im gruppendynamischen Prozess verstehen: Teamanalyse entlang der Teamrollen!

Teams sind soziale Gruppen, in welchen die einzelnen Mitglieder soziale Rollen erfüllen. Damit ein Team gut arbeiten kann müssen dem Theoriekonzept der Belbin Teamrollen zufolge alle nachstehenden Teamrollen besetzt sein:

Kommunikationsorientierte Teamrollen ...

Kommunikationsorientierte Teamrollen:

  • Teamarbeiter, Mitspieler
  • Koordinator, Integrator
  • Wegbereiter, Weichensteller

Wissensorientierte Teamrollen ...

Wissensorientierte Teamrollen:

  • Beobachter, Warner
  • Spezialist
  • Erfinder, Neuerer

Handlungsorientierte Teamrollen ...

Handlungsorientierte Teamrollen:

  • Umsetzer, Implementierer
  • Perfektionist
  • Macher

Eine unausgeglichene Rollenbelegung kann jedoch zu Reibungen und Konflikten im Team führen: Wenn sich beispielweise mehrere dominante Macher durchsetzen und andere in ihrer Rollenausübung behindern, wenn zu viele Perfektionisten mit ihrer Detailverliebtheit den Prozessfortschritt behindern oder wenn eine dominante Gruppe von Wegbereitern und Weichenstellern in Diskussionen ohne Umsetzung versinken.

Instrumente zur Teamanalyse - unser Methodenkoffer

Methodenkoffer Teamanalyse
Bild: © Seebie/ Fotolia.com

Zur Analyse der jeweiligen Teamphase, der Teamrollen, der Teamkultur, der Führungskultur, der Strukturen von Kommunikation und Zusammenarbeit sowie der Ziele und der Aufgaben greifen wir auf bewährte Methoden der Sozial- und Kulturanthropologie sowie der Sozialpsychologie zurück.

Je nach Situation nutzen wir unterschiedliche Instrumente und Verfahren aus unserem Methodenkoffer - von der teilnehmenden Beobachtung am Arbeitsplatz oder bei Outdoorübungen über Interviewtechniken und Diskursanalysen sowie verschiedene Fragebögen und Persönlichkeitsanalysen bis hin zu offenen Workshop-Formaten.

 

 

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