Überblick:
Teamanalyse, Teamdiagnose
Analyse von Teams
Teams analysieren: Ziele & Strategie, Struktur, Rollen & Arbeitsprozesse, Kultur & Kommunikation
Wir schauen ganz genau hin ...
... und unterstützen zur positiven Veränderung!
Ausgangspunkt für eine gelingende Teamentwicklung ist die Teamanalyse.
Team können Bestleistungen nur dann erreichen, wenn vier Dimensionen geklärt sind:
- Klarheit über die Strategie und die Ziele, die das Team erreichen soll
- Klarheit in der Arbeitskultur mit geklärten Teamwerten, Teamrollen und Konfklikten im Team
- Klarheit über Kommunikationskanäle und -formen
- Klarheit in den Abläufen der Kooperation, der Zuammenarbeit und der Schnittstellen
In unseren Teamanalysen schauen wir in Ihrem Team, ob alles "rundläuft", oder ob Hürden und Barrieren bestehen. Auf dieser Basis entwickeln wir dann geeignete Interventionen zur Problemlösung und setzen diese um.
Teamanalyse: Strategie und Zielen
In dieser Dimension analysieren wir, inwieweit Klarheit über den Teamauftrag und die Teamziele besteht. Hierzu gehören insbesondere die Analyse des Verständnisses über Ziele, Mission und Vision sowie über strategische Positionierungen, normative Vorgaben wie Leitbild, Führungsleitlinien, Verhaltenskodex etc. sowie über Steuerungsinstrumentarien zur Zielerreichenung bestehen.
Teamkultur und Gruppendynamiken
Eine Gruppe von Menschen ist noch lange kein Team. Es muss sich erst noch finden, und jedes Mitglied muss sich in die eigene Rolle einleben. Teams machen dabei einen typischen Phasenverlauf durch. Zugleich bestimmen die Charaktere und Persönlichkeitstypen der einzelnen Teammitglieder zusammen die Leistungsfähigkeit des Teams. Entsprechende Teamanalysen sind hilfreich, um die Teamsituation, Leistungsfähigkeit sowie die Konflikt- und Problembereiche des Teams erfassen zu können. Dies bietet die Chance Maßnahmen zu finden, um effektive Verbesserungen im Team zu erreichen.
Kommen Menschen einfach nur zusammen - etwa in einer Schlange vor einem Fahrkartenschalter - so haben sie erst einmal nichts miteinander zu tun: Interaktionen zuwischen Ihnen finden kaum statt. Erst wenn Menschen damit beginnen, miteinander zu kommunizieren und zu agieren, entstehen soziale Beziehungen und - wenn sie eine gemeinsame Aufgabe haben - ein Team. Im Prozess einer Teambildung oder Teamentwicklung wird genau dieser Prozess aktiv gestaltet und gefördert.
Die Teamphasen
Wie eine Teamentwicklung aufzubauen ist davon ab, in welcher Phase sich Ihr Team befindet: Teams durchlaufen nach Tuckman im Teambildungsprozess stets folgende fünf Phasen, die häufig auch als Phasen der Teamuhr bezeichnet werden.
1) Forming (Orientierungsphase)
Wenn ein Team neu zusammen kommt geht es zunächst darum, sich kennen zu lernen. In dieser Phase sind alle meist sehr höflich und tasten sich vorsichtig ab. Kontroversen werden vermieden. Gleichwohl beobachten sich alle sehr genau und versuchen, die anderen einzuschätzen. Wer kann mit wem? Wer ist kompetent für das Projekt oder verfügt bereits über Erfahrung? Wer erfüllt im Projekt welche Rolle oder Funktion? Zugleich gibt es in dieser Phase noch wenig Vertrauen. Alle sind sich noch fremd. Wissen wird einstweilen zurückgehalten und die eigene Meinung bleibt häufig verborgen. Für die Teamleitung beginnen hier bereits die Herausforderungen, denn an dieser Stelle vollzogene Fehlentwicklungen, etwa durch das Wecken falscher Erwartungen, rächen sich später unweigerlich.
2) Storming (Konfrontationsphase)
Haben die Teammitglieder Ihre Rolle gefunden, so geht es nun darum, eigene Interessen, Perspektiven und Bedürfnisse in der Gruppe zu positionieren. Dies erzeugt Konflikte im Team, die aber für den Gruppenfindungsprozess enorm wichtig sind. Es ist die Phase der Konflikte und Machtkämpfe. Dieser Zeitraum ist ganz entscheidend für den künftigen Erfolg wie auch für die Moral des Teams - nicht wenige Teams scheitern daran und zerfallen. Der Teamleitung kommt in dieser Phase eine besondere Verantwortung zu: Ihr obliegt es, einen Konsens zu finden und Orientierung zu geben. Die Art und Weise, wie Kommunikation gesteuert und Entscheidungen getroffen werden und wie die unterschiedlichen Bedürfnisse der Teammitglieder Berücksichtigung finden ist hier entscheidend. Ein Teambildungsprozess oder eine Teamentwicklung kann gerade an dieser Stelle sehr hilfreich sein.
3) Norming (Kooperationsphase)
In der dritten Phase tritt wieder Beruhigung im Team ein. Im Optimalfall sind nun alle Interessen und Ideen geklärt und in das gemeinsame Ziel integriert. Das Team hat sich Regeln gegeben und kooperiert. Alle wissen, welchen Platz sie im Team haben und welchen Beitrag sie zum Teamerfolg leisten. Es gibt ein Gruppengefühl und eine Gruppenidentität im Team - man kennt und vertraut sich. Die Gruppe ist zusammen gewachsen. Zuweilen verzögert sich dieser Prozess allerdings. In diesen Fällen ist meist die vorausgegangene Phase nicht sauber abgeschlossen oder externe Impulse haben den Phasenverlauf gestört. Auch in diesen Fällen kann eine Teamentwicklung hilfreich sein.
4) Performing (Wachstumsphase)
Auf dieser Basis kann das Team als funktionierende Gruppe volle Leistungsfähigkeit entfalten. Das Team ist nun weit mehr als die Summe seiner Mitglieder. Auftretende Probleme werden intern angesprochen und gelöst. Die Teamleitung ist an dieser Stelle kaum noch gefordert, und sie kann sich auf ihre unterstützenden Aufgaben zurückziehen.
5) Adjourning (Auflösungsphase)
Die letzte der Teamphasen, die Phase des Adjourning bzw. der Auflösung, schließt sich idealerweise dann an, wenn das Projekt abgeschlossen und die Teamaufgaben erledigt sind. Dann geht es darum, die Teammitglieder aus Ihren Rollen zu entlassen und sie auf kommende Aufgaben vorzubereiten. Auch an dieser Stelle ist die Teamleitung stark gefragt. Andernfalls suchen sich die Teammitglieder selbst Anschlussaufgaben und es besteht die Gefahr, dass sie schon vorzeitig aus dem Projekt aussteigen. Wenn ein Projekt jedoch vorzeitig stagniert - etwa weil das nötige Know-how fehlt, das Budget ausgeschöpft ist oder weil Fehlbesetzungen von Teamfunktionen oder Teamrollen vorliegen - so kann diese Phase bereits in einem noch laufenden Projekt einsetzen: Teams drohen dann zu zerfallen. Teamleitungen sind in diesen Fällen in besonders hohem Maße gefordert. In dieser schwierigen Phase unterstützen wir sie gerne.
Eine gelingende Intervention setzt daher immer eine gute Team-Analyse voraus.
Gruppendynamiken im Team
Teamanalyse entlang der Teamrollen!
Teams sind soziale Gruppen, in welchen die einzelnen Mitglieder soziale Rollen erfüllen. Damit ein Team gut arbeiten kann müssen dem Theoriekonzept der Belbin Teamrollen zufolge alle nachstehenden Teamrollen besetzt sein:
Kommunikationsorientierte Teamrollen:
- Teamarbeiter, Mitspieler
- Koordinator, Integrator
- Wegbereiter, Weichensteller
Wissensorientierte Teamrollen:
- Beobachter, Warner
- Spezialist
- Erfinder, Neuerer
Handlungsorientierte Teamrollen:
- Umsetzer, Implementierer
- Perfektionist
- Macher
Eine unausgeglichene Rollenbelegung kann jedoch zu Reibungen und Konflikten im Team führen: Wenn sich beispielweise mehrere dominante Macher durchsetzen und andere in ihrer Rollenausübung behindern, wenn zu viele Perfektionisten mit ihrer Detailverliebtheit den Prozessfortschritt behindern oder wenn eine dominante Gruppe von Wegbereitern und Weichenstellern in Diskussionen ohne Umsetzung versinken.
Analyse der Teamkommunikation
Barrieren in der Kommunikation sind häufige Auslöser für Probleme in Teams. Hierzu gehören die auf die Umsetzung der operativen Tätigkeiten bezogene Kommunikation ebenso wie die Kommunikation zu geplanten Vorgehensweisen und anstehender Veränderungen. Wir analysieren die formalen und die informellen Kommunikationswege im Team, identifizieren Optimierungspotenziale und machen konkrete Vorschläge zur Verbesserung für das formale Besprechungswesen, für die Verbesserung der informellen Kommunikation sowie für die dezentrale Kommunikation etwa mit Beschäftigten im Homeoffice oder für die asynchrone Kommunikation über Zeitzonen hinweg oder in getrennten Schichten.
Arbeitsprozesse und Schnittstellen im Team
Das Teamklima kann auch aufgrund schlecht aufgestellter Arbeitsprozesse oder ungeklärter Schnittstellen leiden. Wir analysieren die Arbeitsabläufe sowie die Kooperation und Zusammenarbeit, legen Reibungspunkte offen, klären diese und machen Vorschläge zur Verbesserung.
Instrumente zur Teamanalyse
Zur Analyse der jeweiligen Teamphase, der Teamrollen, der Teamkultur, der Führungskultur, der Strukturen von Kommunikation und Zusammenarbeit sowie der Ziele und der Aufgaben greifen wir auf bewährte Methoden der Sozial- und Kulturanthropologie sowie der Sozialpsychologie zurück.
Je nach Situation nutzen wir unterschiedliche Instrumente und Verfahren aus unserem Methodenkoffer - von der teilnehmenden Beobachtung am Arbeitsplatz oder bei Outdoorübungen über Interviewtechniken und Diskursanalysen sowie verschiedene Fragebögen und Persönlichkeitsanalysen bis hin zu offenen Workshop-Formaten.
Teamentwicklung anfragen
Interessieren Sie sich für eine Teamentwicklung?
Gerne erstellen wie für Sie ein unverbindliches Angebot.
Weitere Informationen zur Teamentwicklung und zur Verbesserung von Arbeitskulturen finden Sie auch auf unserer Partnerseite:
www.mussmann-partner-consulting.net
FQA - Häufig gestellte Fragen zur Teamanalyse
1. Was versteht man unter einer Teamanalyse?
Eine Teamanalyse bezeichnet einen Prozess, in dem Informationen über ein Team – seine Zusammensetzung, Arbeitsprozesse, Rollen, Beziehungen und die Beziehung zur Organisation – systematisch erhoben und ausgewertet werden. Ziel ist es, ein fundiertes Bild vom Ist-Zustand des Teams zu gewinnen und daraus Entwicklungs- oder Veränderungsbedarfe abzuleiten. Im Fachjargon spricht man auch von Teamdiagnose.
2. Wozu dient eine Teamanalyse in Unternehmen oder Organisationen?
Die Analyse dient dazu, Stärken und Entwicklungsfelder eines Teams sichtbar zu machen, etwa unklare Rollen, ineffiziente Kommunikation, fehlende Zielklarheit oder Blockaden in der Zusammenarbeit. Sie bildet damit eine Vernunft-Basis für Maßnahmen der Teamentwicklung und Organisationsentwicklung und hilft, gezielt Interventionen zu planen.
3. Wann ist der richtige Zeitpunkt, eine Teamanalyse durchzuführen?
Ein sinnvoller Zeitpunkt ist unter anderem beim Zusammenschluss neuer Teams, nach größeren Veränderungen (z. B. Umstrukturierungen), bei wiederkehrenden Konflikten oder Leistungseinbrüchen sowie zur Überprüfung und Evaluation laufender Teamentwicklungsprozesse. Ideal ist sie zu Beginn eines Entwicklungsprozesses, um Ausgangswerte zu bestimmen.
4. Worin unterscheidet sich eine Teamanalyse von einem Teamcoaching oder einer Teamentwicklung?
Eine Teamanalyse ist primär diagnostisch: Sie erhebt Daten, bildet ein Bild vom Zustand eines Teams ab. Ein Teamcoaching oder eine Teamentwicklung ist dagegen entwicklungs- oder interventionsorientiert: Basierend auf der Analyse werden Maßnahmen geplant und umgesetzt, um die Zusammenarbeit zu verbessern. Die Analyse dient als Grundlage zur Einleitung von Veränderungen.
5. Welche Ziele werden mit einer Teamanalyse verfolgt?
Zu den Zielen zählen das Schaffen von Klarheit über Teamziele, Rollen, Verantwortlichkeiten und Strukturen, die Optimierung von Kommunikations- und Arbeitsprozessen, das Identifizieren von Konfliktpotenzialen und das Ableiten von Handlungsfeldern für Teams und Organisation. Außerdem dient sie der Evaluation von Veränderungsmaßnahmen und der langfristigen Leistungs- und Innovationssteigerung des Teams.
6. Welche Aspekte oder Dimensionen werden in einer Teamanalyse untersucht?
Untersucht werden typischerweise Aspekte wie Zielklarheit, Arbeitsprozesse, Rollenverteilung, Kommunikation und Kooperation im Team, Führung und Verantwortung, Motivation und Diversität, Beziehungs- und Leistungsebene sowie häufig auch das externe Umfeld und Schnittstellen zur Organisation. Das Ziel ist eine ganzheitliche Betrachtung von „Team als System“.
7. Mit welchen Methoden wird eine Teamanalyse durchgeführt?
Methodisch kommen Fragebögen, Interviews oder Workshops zum Einsatz, ebenso wie Beobachtungen oder standardisierte Diagnostikinstrumente. Häufig genutzt werden Teamrollen-Analysen (z. B. nach Belbin), Soziogramme zur Vernetzungsanalyse, Retrospektiven, Teamklima-Inventare und Teamcards oder digitale Tools zur Klärung von Teamstrukturen und zur Messung von Teamprozessen.
8. Wie werden die Daten einer Teamanalyse ausgewertet?
Die Auswertung umfasst die Aufbereitung der erhobenen Daten (z. B. Durchschnittswerte aus Fragebögen, qualitative Aussagen aus Interviews), die Darstellung zentraler Themen oder Muster (z. B. Rollenungleichgewicht, Kommunikationslücken) sowie die Ableitung von Entwicklungspotenzialen. Häufig setzen wir auch Grafiken, Reports oder Workshops zur Ergebnispräsentation ein.
9. Welche wissenschaftlichen oder psychologischen Modelle liegen einer Teamanalyse zugrunde?
Zugrunde liegen Modelle wie das Teamphasen-Modell nach Bruce Tuckman („Forming, Storming, Norming, Performing, Adjourning“), das Rollenmodell nach Meredith Belbin (z. B. neun Teamrollen), sowie Ansätze zur Teamdiagnose und Teamentwicklung aus Arbeits- und Organisationspsychologie(z.B. die St. Gallener Managementmodelle).
10. Wie läuft eine Teamanalyse in der Praxis ab?
Der Ablauf beginnt mit einer Auftragsklärung: Warum soll die Analyse erfolgen, wer ist beteiligt und welche Erwartungen bestehen. Danach erfolgt die Datenerhebung (z. B. Fragebogen, Interviews, teilnehmende Beobachtung). Anschließend werten wir aus und besprechen die Ergebnisse mit dem Team. Im Anschluss definieren wir gemeinsam Handlungs- oder Entwicklungsfelder und bauen dazu passende Roadmaps auf.
11. Wie lange dauert eine Teamanalyse?
Die Dauer hängt vom Umfang ab: Die Analyse kleine Teams kann u.U. schon an einem Tag erfolgen. Bei größeren Teams empfehlen sich umfangreichere Verfahren mit Workshops, Befragungen und Auswertung, die sich auch über mehrere Wochen erstrecken können.
12. Wer sollte an der Teamanalyse teilnehmen?
Es sollten alle relevanten Teammitglieder beteiligt sein, damit ein vollständiges Bild entsteht. Führungskraft und Teammitglieder zählen dazu; je nach Kontext auch Schnittstellen oder Stakeholder außerhalb des Teams. Wichtig ist die offene Beteiligung und ehrliche Reflexion.
13. Welche Rolle spielt die Führungskraft im Analyseprozess?
Die Führungskraft sorgt für den Rahmen, stellt Ressourcen zur Verfügung und fördert Offenheit im Prozess. Sie ist Teil der Analyse, trägt Ergebnisse mit und engagiert sich in der Umsetzung der Ableitungen. Ihre Haltung beeinflusst die Bereitschaft des Teams zur Selbstreflexion.
14. Wie werden die Ergebnisse anschließend im Team besprochen oder umgesetzt?
Nach der Analyse folgt i.d.R. ein Workshop oder eine Teamsitzung, in der Ergebnisse präsentiert und gemeinsam reflektiert werden. Daraus werden Entwicklungs- und Veränderungsmaßnahmen definiert, die das Team in einem vereinbarten Zeitraum umsetzt. Regelmäßige Zwischenchecks sichern den Fortschritt.
15. Welche Vorteile bringt eine Teamanalyse für das Team und die Organisation?
Vorteile sind unter anderem: mehr Klarheit über Zusammenarbeit und Rollen, besseres Zusammenspiel im Team, frühzeitiges Erkennen von Konflikten oder Blockaden, gezieltere Interventionen und insgesamt effizientere Teamleistung. Für die Organisation ergibt sich eine gute Ausgangslage für Teamentwicklung und Organisationsentwicklung.
16. Wie kann eine Teamanalyse helfen, Konflikte oder Kommunikationsprobleme zu erkennen?
Die Analyse deckt mithilfe von Daten und Reflexion auf, wo Unstimmigkeiten, Missverständnisse oder Kommunikationslücken im Team bestehen. Sie macht sichtbar, welche Rollen unerfüllt sind, wo Verantwortungen unklar sind und welche Dynamiken Konflikte begünstigen – auf dieser Grundlage kann gezielt gegengesteuert werden.
17. Inwiefern kann eine Teamanalyse zur Verbesserung der Teamleistung und Zufriedenheit beitragen?
Indem die Analyse den Ist-Zustand transparent macht. Dies ermöglicht es, gemeinsam mit dem Team Maßnahmen zur Verbesserung zu erarbeiten: die Rollenverteilung wird klarer, die Kommunikation effektiver, Prozesse reibungsloser. Die Zufriedenheit im Team steigt, weil die Mitarbeitenden ihre Rolle besser verstehen und Kooperation so gewinnbringender wird.
18. Wie lässt sich der Erfolg einer Teamanalyse messen?
Der Erfolg zeigt sich z. B. in verbesserten Kennzahlen (z. B. geringere Fehlzeiten, höhere Produktivität), in positiver Rückmeldung der Teammitglieder, in sichtbaren Veränderungen der Zusammenarbeit sowie durch eine Wiederholung der Analyse zur Messung von Fortschritt und Wirkung.
29. Was sind typische Folgeprozesse nach einer Teamanalyse (z. B. Coaching, Workshops, Teamentwicklung)?
Nach der Analyse folgt üblicherweise eine Phase der Intervention: Workshops, Teamcoaching, Moderation spezieller Themen (z. B. Rollenklärung, Kommunikation, Konfliktbearbeitung) und Teamentwicklung im Sinne eines kontinuierlichen Prozesses. Es kann auch eine Unterstützung durch Organisationsentwicklung geben, wenn die Teamanalyse einen Bedarf im Bereich der strukturellen oder kulturellen Themen aufgezeigt hat.
